О контрактах, режиме рабочего времени и минимальной зарплате

Правовой всеобуч

Значительную часть своей жизни мы проводим на работе. И, как правило, сталкиваемся с теми или иными вопросами трудовых отношений. Ответы на некоторые вопросы, с которыми чаще всего обращаются жители Лоевщины, подготовила для наших читателей Валентина Кузьма, заведующая сектором социально-трудовых отношений управления по труду, занятости и соцзащите, трудовой арбитр Республиканского трудового арбитража по Гомельской области на внештатной основе.

— Может ли тарифная ставка (оклад) работника быть меньше минимальной заработной платы? Какие выплаты не включаются в состав начисленной заработной платы при определении размера доплаты до уровня минимальной заработной платы?

— Согласно Закону «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» от 17.07.2002 № 124-З, месячная и часовая минимальная заработная плата (далее — МЗП) применяется как минимальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда и является низшей границей оплаты труда работников. Начисленная за месяц заработная плата работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного размера МЗП.

Следует отметить, что при исчислении заработной платы для установления доплаты до уровня МЗП (месячной и часовой) не учитываются доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, а также выплаты компенсирующего характера (оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни; оплата за работу в сверхурочное время; доплата за работу в ночное время, доплаты за работу с вредными условиями труда и др.). Такое разъяснение содержится в письме Министерства труда и социальной защиты от 14.07.2006 № 21/ 958.

Таким образом, доплата до уровня МЗП производится при условии, если за работу в нормальных условиях размер заработной платы (а не тарифной ставки (оклада)), начисленной работнику в порядке, указанном выше, меньше МЗП. Тарифная ставка (оклад) работника является частью заработной платы и поэтому может быть меньше МЗП.

— В организации изменен режим рабочего времени отдельным работникам. Обязан ли наниматель предупредить работников об изменении условий труда? Может ли работник отказаться от работы в новых условиях?

— Согласно статье 19 Трудового кодекса (далее — ТК) режим рабочего времени является одним из существенных условий труда, которое в обязательном порядке должно быть предусмотрено в трудовом договоре (контракте) нанимателя с работником.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника. При этом он обязан предупредить работника об изменениях письменно не позднее, чем за один месяц.

Работник может отказаться от работы в новых условиях труда, но тогда он подлежит увольнению по пункту 5 статьи 35 ТК (отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда). При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

— Работник принят на работу по контракту. Может ли он уволиться до окончания срока действия контракта?

— Может. Контракт, как и любой срочный трудовой договор, может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 37 ТК). При этом наниматель и работник должны в обязательном порядке достигнуть соглашения по дате расторжения контракта.

Кроме того, контракт может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК). Например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

В случае увольнения работника по требованию на основании ст. 41 ТК (по другим уважительным причинам) наниматель обязан расторгнуть контракт в срок, указанный в заявлении работника. При возникновении спора по уважительности причины увольнения работник имеет право разрешить данный спор в суде. До вынесения судом решения работник не вправе прекратить работу, так как прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Работник вправе потребовать досрочного расторжения контракта также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, условий контракта. При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, контракта устанавливается специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

В случае увольнения работника по ст. 41 ТК в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере трёх среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не предусмотрен локальными нормативными правовыми актами.

— Работник был направлен в командировку в свой выходной день — в воскресенье. Сохраняется ли ему средний заработок за этот день?

— Если работник, согласно приказу нанимателя, направлен в командировку в воскресенье, которое является выходным днем по графику работы организации, то оплата за этот день не производится. Работнику по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха по договоренности с нанимателем. При этом оплата труда работника за месяц, в котором ему предоставляется другой день отдыха взамен выходного, производится исходя из полностью отработанной нормы рабочего времени в этом месяце.